أسرار الحفاظ على رأس المال البشري بحسب الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني
وفقًا لتقرير الأخبار المالية ، أصبح موضوع المائدة المستديرة الذي ستقرأه أدناه “القشرة شبه المنفذة لصناعة التأمين لتبادل رأس المال البشري جنبًا إلى جنب مع استعراض التحديات والفرص”. الأسئلة هي في الواقع:
في الأساس ، ما هي المؤشرات لتقييم صيانة وتحسين معرفة ومهارات رأس المال البشري في المجالات الثلاثة للمقر الرئيسي والتكنولوجيا وشبكة المبيعات التي يمكن أن تساعدنا في تحليل الموقف؟ ثانيًا ، استنادًا إلى المعايير العلمية ، ما هي الدروس التي تعلمنا إياها عن حالة رأس المال البشري في شركات التأمين ، وما يجب القيام به للانتقال من الغلاف غير المنفذ إلى الغلاف شبه القابل للاختراق لصناعة التأمين لتبادل رأس المال البشري؟ الغشاء شبه المنفذ هو نوع من الغشاء يسمح بمرور جزيئات وأيونات معينة. النفاذية الانتقائية هي ميزة في الخلايا تمتلك الأغشية القدرة على الاختيار لتمرير الجزيئات والأيونات للداخل والخارج. شارك في المائدة المستديرة ماجد بختياري ، أحد أصحاب الخبرة في صناعة التأمين. يونس مظلومي الرئيس التنفيذي لشركة التأمين التعاوني. محمد زاهدنيا ، عضو مجلس إدارة شركة سرمد للتأمين ، وباري ميرزائي عضو الجمعية المهنية لصناعة التأمين.
على هذا الأساس ، ذكر يونس مظلومي ، الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني ، في هذه المائدة المستديرة فيما يتعلق بالمسائل المثارة: أعتقد دائمًا أن شركات التأمين لديها رأسمالان ؛ الأول هو رأس المال المالي الذي تمتلكه كل شركة وتعمل على أساسه ، والآخر هو رأس المال البشري. في شركات التأمين ، تعتبر قضية رأس المال البشري أكثر أهمية بكثير ؛ ولأن شركات التأمين تنتمي إلى مجموعة شركات الخدمات ، فإن مسألة رأس المال البشري في الأعمال الخدمية أهم بكثير من الموارد البشرية في أعمال الإنتاج ؛ من ناحية أخرى ، من بين الشركات الخدمية ، تعتبر صناعة التأمين مهمة للغاية ؛ لأنها مدرجة في مجموعة الخدمات المالية ، وهي معقدة للغاية ؛ لذلك ، فإن مناقشة رأس المال البشري في شركات التأمين أمر مهم للغاية ؛ عندما ننظر إلى تاريخ المصطلحات والكلمات الموجودة في مجال القوى العاملة ، ندرك أن كلمة “قوة بشرية” استخدمت في الأدب منذ 50 عامًا أو 100 عام مضت ، رأس المال البشري يعني رأس المال البشري. يوضح هذا الانتقال مدى زيادة أهمية الأشخاص والأفراد في المؤسسات.
وأضاف: بناءً على التفسيرات المقدمة توصلنا إلى نتيجة مفادها أن هذه المسألة أكثر أهمية في شركات التأمين بعشرة أضعاف منها في مصنع ينتج أعواد الثقاب أو السيارات ، لأنه إذا لم يتم إنتاج مطابقة الجودة ، فيمكن إزالتها من الإنتاج. دورة. لكن هذا لا يحدث في التأمين. إذا أساءت القوى العاملة في صناعة التأمين التصرف مع المؤمن له أو الطرف المتضرر أو الوكيل أو السمسار ، فلا يمكن إزالتها وإعادة إنتاجها من الصفر. الفرق بين الخدمة والمنتج هو أن المنتج يمكن أن يكون غير متوفر في المخزون أو يتم استبداله بمنتج عالي الجودة أثناء مرحلة مراقبة الجودة ؛ لكن مثل هذا الشيء غير ممكن في الخدمة وفي صناعة التأمين هذه المسألة أكثر أهمية ؛ من ناحية أخرى ، في التأمين ، كما هو الحال في أي عمل آخر ، المهم هو أنه في مرحلة التوظيف ، من الضروري جذب موظفين ذوي جودة عالية ، والحفاظ عليهم بشكل جيد ، وأخيراً تطوير الأفراد.
وأضاف الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني: المهم في مرحلة التوظيف اختيار الجدارة ثم الجدارة. في كل جزء من شركات التأمين ، بطبيعة الحال ، يحتاج الأشخاص الأكفاء إلى خلفيات مختلفة ؛ بمعنى آخر ، قد نحتاج إلى شخص قوي في مجال المحاسبة في القسم المالي لشركة التأمين ؛ لكن في قسم الاعتماد ، نحتاج إلى قوة لديها ، على سبيل المثال ، معلومات جيدة عن عقود الاعتماد ؛ لذا فإن المهارات مختلفة. بشكل عام ، نحن في شركات التأمين بحاجة إلى أولئك الذين لديهم معرفة جيدة في مجال التأمين ؛ في الواقع ، من حيث تعلم نظرية التأمين ، تعلم جيدًا وتعرف جيدًا على التأمين ؛ لكن معرفة التأمين لا يكفي ؛ لأنهم إذا كانوا يعرفون التأمين جيدًا وهم أذكياء أيضًا ؛ ولكن إذا كان الناس غير أصحاء وصادقين ، فإنهم سيضربون شركة التأمين أكثر فأكثر ؛ لذلك ، هناك مؤشر آخر هو الصدق.
وقال مظلومي: المؤشر الثالث هو ذكاء الأعمال. في الواقع ، يجب أن يكون الناس قادرين على فهم بيئة عملهم جيدًا. مؤشر آخر هو القدرة على التعلم ، فأنا دائمًا أعتبر التأمين مثل العزف على البيانو أو القيادة ، في الواقع ، العزف على البيانو غير ممكن بالتدريب النظري ، ولا القيادة أيضًا. المصطلح الذي يستخدمه الأجانب هو أن التأمين يتعلم بالممارسة ؛ لذلك ، هناك مؤشر آخر وهو القدرة على التعلم ؛ البعض لا يملك القدرة على التعلم ؛ على سبيل المثال ، قد يعمل الشخص في شركة تأمين ؛ لكن بعد 10 سنوات ، لم يتعلم الكثير. لكن البعض قد يتعلم أشياء في الأشهر القليلة الأولى ؛ بالطبع ، هذا يعتمد على أي جزء من شركة التأمين يعملون فيها ؛ على سبيل المثال ، في الجزء الذي يتعاملون فيه مع العملاء ، يجب أن يتمتعوا بمهارات سلوكية ، مثل التعامل مع العملاء ، أو إذا كانوا يعملون في جزء من شركة التأمين حيث يتعين عليهم التواصل مع زملائهم الآخرين ، فيجب أن يتمتعوا بمهارات العمل الجماعي. كل هذه يجب أن تكون في مرحلة التوظيف أو اختيار الجدارة ينبغي النظر فيها.
في ما يلي ، أجاب الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني على السؤال ، “هل يمكننا القول أن الجينات في صناعة التأمين تحتاج إلى القليل من الطفرة؟” قال: لقد اخترعت لفظا يسمى “فجوة المعرفة”. من أين تأتي فجوة المعرفة؟ كان لدى إيران أربع شركات تأمين هي إيران وآسيا وألبورز ودانا حتى بداية عام 2008 ، وفي آخر 19 عامًا ، من 2002 إلى 2001 ، وصل عدد شركات التأمين إلى 35 شركة وسيصل قريبًا إلى 40. ولكن في السنوات الـ 19 الماضية ، لم يتم تطوير المهارات البشرية والقوة ورأس المال بقدر 10 مرات ؛ على سبيل المثال ، كان لدينا في وقت من الأوقات أربعة فروع في مدينة أصفهان. لكن لدينا اليوم 30 فرعًا ويجب أن يكون لدينا مدير لكل فرع ؛ وقد تسبب الافتقار إلى الزراعة ونقص تنمية المهارات في حدوث هذه الفجوة ؛ في الواقع ، لدينا فجوة في المهارات والمعرفة ، وجميع القوى التي دخلت صناعة التأمين لا تمتلك القدرات والخصائص والكفاءات والمهارات اللازمة للقيام بهذه المهمة.
واستمرارًا لهذا الاقتراح ، تم توجيهه إليه أنه “من الطبيعي أن يتم إنشاء شركة تأمين واجتذاب الموارد البشرية اللازمة وخلال فترة زمنية يكتسبون المهارات اللازمة ويكتسبون المعرفة اللازمة”. وقال: نعم تبقى هذه المسألة كما لو كان عدد الأطباء في المجتمع متدنياً. ولكن إذا كان لدينا الكثير من الإنترنت الذي يتعلم ، فإن هذه العملية لها عواقبها الخاصة ؛ اسمحوا لي أن أذكر بعض النقاط حول الوضع الحالي لصناعة التأمين ؛ النقطة الأولى هي أن التعليم في صناعة التأمين يتم بشكل أساسي من قبل الجامعات وعلى مستوى البكالوريوس في إدارة التأمين.
كما طلب مظلومي شرحا عن “هيكل التعليم الجامعي وبعد الجامعة وقبل التعيين في شركة تأمين وأثناء العمل في شركة تأمين” ، وقال: لدينا نقاط ضعف كثيرة في هذا المجال. في العالم ، عادة ما يتم التعليم التأميني من قبل سلسلة من المعاهد المسؤولة عن التعليم المهني. لكن تعليم التأمين في إيران يتم في الجامعات. لسوء الحظ ، فإن مخرجات هذه الجامعات ، خاصة بعد أنشطة جامعة آزاد وسلسلة من الجامعات الأخرى ، منها العلمية والتطبيقية ، ليست مخرجات نوعية. وبهذه الطريقة ، فإن إحدى الحالات في دراسة الوضع الحالي للتعليم هي أن الموارد البشرية ورأس المال البشري لا يخضعان لتعليم عالي الجودة. التحدي الآخر هو أنه على الرغم من ارتفاع معدل البطالة وطلبات التوظيف اليومية لشركات التأمين ، فإننا نواجه نقصًا في المهارات.
يواصل المدير التنفيذي للتأمين التعاوني السؤال التالي “لا توجد موارد بشرية بالمهارات اللازمة أو أنها موجودة ؛ لكن هل هم ضعفاء؟ أجاب على هذا النحو: لدينا نقاش تعليمي ومناقشة حول المهارات. يتم اكتساب المعرفة في الجامعات والمؤسسات التعليمية ويتم اكتساب المهارات أثناء العمل. لكن لا يتم إنتاج المهارة بالقدر المطلوب. أعتقد؛ المهارة في التأمين تنتج عن طريق العمل.
وأضاف: هناك نقطة أخرى بخصوص الوضع الحالي ، وهي نقطة ضعف لشركات التأمين ، وهي أن تقييم الأداء لا يتم على مستوى الجودة. في الأساس ، ليس لدينا الكثير من تقييمات الأداء ، أو إذا كان لدينا ذلك ، فلن يكون لدينا على المستوى الفردي ، أو أنه يعتمد على الاستدلالات ، وليس على أساس الأداء ؛ على سبيل المثال ، يمنح المدير موظفه درجة تقييم 70 أو 80 من 100 ، و … هذا هو التقييم الكامل ، بينما توجد تقييمات 360 درجة تستند إلى الأداء أو تستند إلى تصور ذلك الشخص.
قال الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني: من الأمور الأخرى التي واجهت الكثير من المتاعب في التأمين التعاوني هذه الأيام هي قضية الهجرة ، في الواقع ، كل شهر يهاجر أحد الموظفين الجيدين إلى الخارج. لذلك ، في الوضع الحالي ، تعتبر هجرة قوات النخبة من التحديات.
وأوضح مظلومي: هناك موضوع آخر وهو ارتفاع معدل نقل الكوادر البشرية في شركات التأمين ، فالقوى العاملة تنتقل من شركة إلى أخرى وتعود لنفس الشركة بعد عامين.
وقال: نقطة أخرى هي القضية الثقافية ، في الواقع ، الرضا الوظيفي ليس فقط لصناعة التأمين. أنا على LinkedIn وأعلم أن ما يقرب من 90٪ من المشاركات على LinkedIn تهين صاحب العمل. في الواقع ، يحق للموظف الانتقال إلى شركة تأمين أخرى في نهاية العام وبعد انتهاء عقده ؛ أما إذا قال له صاحب العمل إنني غير راضٍ عن أدائك وأنك لم تأت من بداية فارفاردين ، فهي شمر بن ذي الجوشان.
وسئل الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني “كم حاولت حل هذه المشكلة والتوصل إلى تفاهم مشترك؟” وما مدى نجاحك في هذا الفهم؟ ” وقال: بطبيعة الحال نحاول جاهدين ؛ لأن القوة البشرية بالنسبة لنا تعادل رأس المال البشري ، والحفاظ عليها مهم جدًا بالنسبة لنا. أقيس معدل الدوران وأحاول إبقائه منخفضًا قدر الإمكان ؛ لأننا ننفق الكثير من الأموال على مواردنا البشرية لتدريبهم وارتكاب جميع أخطائهم في المنظمة ، إذا كانوا يريدون الذهاب إلى شركة تأمين أخرى ، فإن المنظمة ستعاني.
وأضاف: حتى في أفضل الشركات في العالم ، فإن معدل الإقلاع عن التدخين لا يصل أبدًا إلى الصفر ، ومعدل الإقلاع عن التدخين دائمًا يمثل نسبة مئوية حتى في أفضل عام. الرضا الوظيفي لديه مناقشة مفصلة لا يمكن مناقشتها في هذه المائدة المستديرة. في رأيي ، لم يحاول كبار مديري شركات التأمين رفع مستوى الرضا الوظيفي لزملائهم. التحدي الآخر هو أنه ، لسوء الحظ ، بسبب الظروف الاقتصادية للبلد ، فإن مناقشة تعويضات الخدمة أو المدفوعات في صناعة التأمين لا تتطابق مع الواقع الاقتصادي للحياة. اليوم ، تضع شركات التأمين بياناتها المالية في كودال ، ويمكننا الحصول على متوسط المدفوعات لموظفي شركات التأمين ؛ لكن متوسط المدفوعات منخفض للغاية. لذلك ، فإن إحدى مشاكلنا في قطاع الموارد البشرية في صناعة التأمين هي قطاع المدفوعات.
وقال مظلومي: هناك قضية أخرى وهي كم عدد شركات التأمين في القطاع الخاص؟ عندما لا يكون لدينا قطاع خاص حقيقي ، أي أنها ممتلكات أو مرتبطة بمؤسسات أو مؤسسات أو هيئات عسكرية أو بنوك حكومية ؛ لذلك ، بالنسبة للمساهمين ومجلس الإدارة ، يتم إعطاء الأولوية للربح والخسارة ولا يعد الضرر الذي يلحق بالشركة أمرًا مهمًا. لذلك ، بما أنه ليس لدينا قطاع خاص حقيقي ، فإننا لا ننظر إلى رأس المال البشري من منظور طويل الأجل.
وأكد: هناك مشكلة أخرى تتمثل في انخفاض معدل إنتاجية رأس المال البشري في شركات التأمين. في بعض الأحيان ، بسبب الإدارة الضعيفة ، لا تحدث الإنتاجية اللازمة للموارد البشرية الحالية.
وقال الرئيس التنفيذي للتأمين التعاوني: هناك مشكلة أخرى تتمثل في مقارنة الرواتب بالرسوم. أي أنني ، أنا الموظف في الفرع ، قد أقارن راتبي بانتظام بأتعاب الممثل ، وهذا يخلق تحديًا ويسبب الإحباط ، في الواقع ، يعتقد الموظفون لأنفسهم أنهم يتحملون العبء الرئيسي ؛ لكن في النهاية ، الممثل هو الذي يكسب أكثر ، وهذه مسألة تفصيلية ينبغي مناقشتها مكانها.
وأوضح مظلومي أيضًا: أود أن أضيف نقطة إلى نقاط الضعف في مجال رأس المال البشري ، وهي أن صناعة التأمين جزء من الاقتصاد الإيراني ، وأن 23 ألف موظف في صناعة التأمين و 100 ألف ممثل هم أيضًا جزء من هذا. بالمناسبة ، عند مقارنة صناعة التأمين بالباقي نقارن القطاعات ، تحصل على درجة عالية جدًا مقارنة بالصناعات الأخرى ، وقد لا تحتل المرتبة الأولى ؛ لكنها تحتل مرتبة عالية. لأن هناك مراكز تقيس الموارد البشرية من حيث الرضا الوظيفي والتناوب الوظيفي والإجازة الوظيفية وأشياء أخرى وتوفرها لك ؛ تلقيت مؤخرًا المؤشرات والأرقام المتعلقة بكل من هذه المؤشرات من موقع Iran Talent وقارنتها بشركتي ولاحظت فرقًا كبيرًا بين الاثنين. على أي حال ، تحصل صناعة التأمين على درجة جيدة جدًا مقارنة بمتوسط الشركات الأخرى.
وختم في الجزء الأخير من حديثه ما يلي: في رأيي أن أهم وأهم عمل في مجال الموارد البشرية هو الحفاظ على النقاش ، وأعتقد أن الهجرات وترك العمل والذهاب إلى شركات أخرى سبب أكبر. إلحاق الضرر بالمنظمات ؛ إذا استطعنا الحفاظ على القوة البشرية التي دربناها بأنفسنا في شركتنا ، فقد فعلنا أهم شيء.
وتابع مظلومي: نقطة أخرى هي التعلم بالممارسة. يوجد قسم على الموقع الإلكتروني لأكبر شركة تأمين في العالم ، ميونيخ ، مما يعني أننا نقبل المتدربين للعمل في ميونيخ. هذا هو نفس النظام الطبي في بلدنا ، الذي يتمتع بوضع ماجستير – متدرب ، والمتدربين يتلقون تدريباً من أستاذ أعلى منهم ، و .. في التأمين ، يجب أن تكون هناك عملية مماثلة ، في الواقع ، لا يجب أن يحصل الناس على درجة البكالوريوس من جامعة ثم يبحثون عن عمل. تم إنجاز واحد من أفضل وأنجح الأعمال في بلدنا خلال فترة في كلية الاقتصاد والمالية ، عندما عمل الطلاب في شركة تأمين في الصباح حتى الساعة 2 ظهرًا وحضروا دروسًا مناسبة من الساعة 2 صباحًا. على مدار الساعة حتى الساعة 8 مساءً. خريجو هذه الدورة هم أشخاص لديهم العديد من المهارات في مجال التأمين وتم تعيين معظمهم في مناصب عليا في صناعة التأمين. هذا النموذج برأيي كان نموذجًا ناجحًا للغاية تم التخلي عنه للأسف ، في الواقع ، إذا حدث التدريب في نفس وقت اكتساب المهارات ، فإننا نحصل على نتائج جيدة جدًا.
المصدر: نوفين للتأمين الشهري