اذا كان المعلم جيدا فالتعليم جيد – وكالة مهر للانباء إيران وأخبار العالم
وفقًا لمراسل مهر ، يمكن اعتبار وثيقة التحول الأساسي في التعليم أكبر وثيقة منبع في نظام التعليم في البلاد ؛ على الرغم من مرور سنوات على إعداد هذه الوثيقة وإصدارها ؛ لكن عملية تحقيقه وتنفيذه كانت بطيئة للغاية.
أحمد عابديني ، أحد الخبراء التربويين ، في هذه المذكرة التي أرسلها إلى وكالة مهر للأنباء ؛ وكتب عن أبعاد هذه الوثيقة:
لقد مر أكثر من 20 عامًا على بداية الإنتاج ، و 11 عامًا على الكشف و 6 سنوات على مراجعة وثيقة التحول الأساسي. خلال السنوات العشر الماضية ، أي بعد الكشف الرسمي عن هذه الوثيقة ، تم تنفيذ العديد من الإجراءات والأنشطة ذات الصلة وغير ذات الصلة على المستوى الجزئي والكلي لتنفيذها وتشغيلها ، وبعضها لم يكن له علاقة فقط وثيقة التحول الجوهري ، بل تعتبر أكبر عقبة أمام تطبيق حلولها وإضفاء الطابع المؤسسي عليها.
الوثيقة الخاصة بتحويل التعليم كالعديد من الأعمال المماثلة لها العديد من نقاط الضعف والقوة ، والتي إن شاء الله سوف أتناول بعضًا من أهمها في المستقبل القريب ، وأتمنى أن يتم ملاحظتها في مراجعتها من قبل الأمناء الرئيسيون ولا سيما أعضاء المجلس الأعلى المحترمين ، ويجب وضع التربية والتعليم.
في رأيي ، إذا كانت هذه الوثيقة عبارة عن مجموعة كاملة ومثالية ، في الواقع وفي مجال الممارسة ، في ظل الظروف الأكثر تفاؤلاً ، يمكن تنفيذ 10-15٪ من حلولها وتشغيلها ، بينما في الحالة الأكثر تشاؤمًا ، حول تم العثور على 20٪ من الحلول والبرامج التحويلية فيه. أحد هذه الحلول والبرامج التحويلية ، والتي تعتبر في الواقع واحدة من روائعها ، هو “تأهيل المعلمين ونظام التقييم”.
أهم وأول مؤشر لتقييم كفاءة أي نظام موارد بشرية هو في تعليم المعلمين. إذا كان المعلم جيدًا ، فالتعليم جيد يمكن أن يكون تصنيف المعلمين ، وحتى الآن ، مع القليل من التخطيط ووجهة نظر الخبراء ، هو المحور والأساس وبداية التحول الأساسي في العديد من الشؤون التعليمية ، ولكن إذا كان هذا الحل التحويلي ، لأي سبب من الأسباب ، مثل الكثيرين يتم تنفيذ البرامج والحلول على عجل وبدون أن يتم إجراء البحث ودعم الخبراء أو عدم تنفيذه بشكل صحيح ودقيق ، في الواقع ، سيكون المسمار الأخير في نعش وثيقة التحول في التعليم وحتى التحول.
في رأيي ، فإن أهم وأول مؤشر لتقييم كفاءة أي نظام موارد بشرية هو نظامه وفي إعداد المعلمين. إذا كانت حالة المعلم جيدة ، فهذا يعني أن حالة التعليم جيدة وهناك أمل في تطويرها وتميزها ، وإلا فإن الحديث عن تطور الثقافة وتطورها سيكون بلا جدوى وعديم الجدوى.
لا شك أن قمم التحول في التعليم لا يمكن قهرها إلا بإرادة المعلمين وإيمانهم وخطواتهم الحازمة ، وسفينة التحول لن تصل إلى شاطئ السلام والوجهة النهائية إلا بعبور مضيق “إدارة الموارد البشرية”. “.
في الواقع ، وبعبارات أكثر دقة ، يجب اعتبار الموارد البشرية ، وخاصة المعلمين ، كنقطة انطلاق وتنفيذ أي نوع من التحول التنظيمي ، أو في مصطلح أفضل ، “توصية” التعليم ، لأنه لا يوجد أعلى ، مؤشر أفضل أو أبكر من الموارد البشرية لتحديد كفاءة أو عدم كفاءة النظام ؛ بهذه الطريقة التي ربما من خلال تطبيق هذا المؤشر ، ليست هناك حاجة لاستخدام مؤشرات أخرى لتقييم نظام التعليم.
هناك مثل مثير للاهتمام مفاده أن “ترك المهام الكبيرة والمهمة لصغار الناس والعكس صحيح ، أي ترك المهام الصغيرة لأشخاص كبار” ، وحده يمكن أن يمهد الطريق لسقوط وانهيار حكومة وبلد. ربما ، بالنظر إلى الأعمال الصغيرة وغير المهمة الكبيرة والمهمة ، فإن لها أيضًا نتائج واضحة ومصيرًا لا مفر منه. مبادئ وسياسات تنفيذ التصنيف من المفيد والضروري الرجوع إلى مبادئ صياغة وتنفيذ التصنيف لأنه من الممكن قياس وتقييم نقاط الضعف والقوة في اللائحة التنفيذية وحتى مشروع القانون باستخدام هذه المؤشرات. ولقياس مؤهلات المعلمين نحتاج إلى معايير ومؤشرات ومعايير دقيقة.
من أجل تقييم الوثائق المُنتجة ، نحتاج أيضًا إلى أدوات وطرق القياس والتقييم ، والتي أشير إلى بعض هذه المبادئ المهمة والأساسية:
1. محاولة صياغة الخطط التشغيلية وتقديم حلول التنفيذ
2. ازدواجية التركيز على تمكين وتحسين المؤهلات المهنية للمعلمين
3. الاهتمام بكافة الأبعاد والمكونات المتعلقة بنظام التأهيل والتصنيف
4. تكليف مسئولية التنفيذ بالمعلمين المؤهلين أنفسهم أو من يمثلهم
5. تصحيح المسار الوظيفي وإرساء الأسس لتحسين المؤهلات وزيادة التحفيز ونظام الدفع
6. الاهتمام بالمحاور الأساسية للترتيب أي المعايير والمؤشرات وألقاب الرتب وهيكلها التنفيذي
7. تحسين عملية التقييم وخاصة المقيّمين
8. الاستخدام الأقصى لجميع القدرات والقدرات والموارد الداخلية والخارجية في تنفيذها وإضفاء الطابع المؤسسي عليها
9. الاستفادة المثلى والأقصى من خبرات الخبراء ونتائج البحوث الحالية.
التوجهات والمتطلبات التنفيذية من المهم والحاسم الرجوع إلى المناهج والمتطلبات التنفيذية لأنه من خلال فهمها يمكننا تحديد المسارات الصحيحة للحركة وتجنب الانحرافات المحتملة ، وكذلك تنفيذ هذا التحذير للمشرعين والأمناء دون تقديم ما إذا كان لم يتم استيفاء الشروط ، فلن يكون من الممكن تنفيذ القانون بنجاح:
1. إنشاء النظام والهيكل التشغيلي والتنفيذي ، أي نظام تقييم الكفاءة
2. التنفيذ المرحلي والضبابي والتدريجي للترتيب
3. أقصى استخدام للتقنيات واستخدام مؤشرات موضوعية ودقيقة
4. ربط منطقي بين أنظمة التصنيف والأنظمة الأخرى خاصة المالية وأنظمة الترويج والتقييم
5. التركيز والتأكيد على تمكين وتحسين المؤهلات المهنية للمعلمين
6. التأكيد على التعلم الذاتي والتحسين الذاتي المستمر للمعلمين
7. المراقبة والتقييم المستمر ومراجعة طرق القياس وإجراءاته
8. المشاركة الفعالة والفعالة للمعلمين أنفسهم في التنفيذ
9. اللامركزية وتفويض السلطة للمحافظات
10. زراعة وخلق الجو العام والعزيمة الوطنية في المجتمع
11. تغيير المسار الوظيفي ونظام الدفع
12. تجميع نظام رواتب خاص للمعلمين مع النقاط.
الأسئلة التي تطرح في سياق وثيقة التحول الأساسي في المجتمع
يمكن أن تكون الأسئلة الحاسمة في الترتيب والخصائص الرئيسية لمؤشرات ومعايير تقييم نظام تصنيف المعلم واللوائح ، مع إيلاء اهتمام خاص لما يلي والإجابة على الأسئلة المطروحة ، كمؤشرات تقييم لعملية التصنيف الفعلي ، حاسمة للغاية :
1. إلى أي مدى تكون المعايير والمؤشرات والمعايير دقيقة وموضوعية وقابلة للقياس؟
2. هل تم تصميم وإنشاء نظام القياس وعملية التقييم؟ بمعنى آخر ، ما هو هيكلها ونظامها التنفيذي؟
3. من هم المقيمون ، وما هي الخصائص والمؤهلات التي يمتلكونها ، وأين ومتى وما هو التدريب الذي تلقوه من أجل التنفيذ الصحيح له أو كيف ينبغي تدريبهم؟
4. أين موقع المعلمين بعد حصولهم على الرتب؟
5. ما هي الفوائد والتسهيلات والفوائد من الحصول على كل رتبة بعد المراحل الصعبة من الترتيب ، وإلى أي مدى يمكن أن تكون مفيدة وفعالة لتحفيز المعلمين وتحسين التعليم؟
للإجابة على بعض الأسئلة أعلاه ، يمكن تصنيف مؤشرات التصنيف إلى ثلاث فئات رئيسية:
1. المؤشرات والمعايير المتعلقة بالكفاءات والمؤهلات المكتسبة
2. المؤشرات المتعلقة بنتائج الأداء التنافسي
3. المؤشرات المتعلقة بأنشطة التميز التي ينبغي تطبيقها على أساس كل حالة على حدة.
في الواقع ، فإن الروح الحاكمة لعملية التصنيف ومتطلباتها هي “قياس المؤهلات” ، والتي تتطلب أن تكون المؤشرات قابلة للقياس. في الواقع ، في كشك التصنيف الفعلي ، توجد معرفة المعلم وخبرته وأدائه في أحد طرفي المقياس (نظام تقييم المؤهلات) ، وعلى الطرف الآخر توجد الأوزان أو الأوزان ، أي المؤشرات والأهم من ذلك ، المعايير ذات الصلة ، أي (نظام تقييم المؤهلات) ونتائج الأداء) ضرورية ومكملة لبعضها البعض ، وبالتالي ، بدون كل منهما ، سيكون من المستحيل تنفيذ الترتيب الحقيقي وتحديد الرتبة الأكاديمية لكل معلم.
العامل الحاسم الآخر الذي يجب أن يولى اهتمامًا خاصًا في عملية التصنيف هو شخص أو أشخاص أكفاء ومؤهلون (علميون وأخلاقيون وماديون) يجب عليهم إجراء هذا التقييم بدقة وجدارة بالثقة. من هو الشخص أو الأشخاص الذين يمكنهم تقييم مؤهلات المعلمين؟
ربما من خلال الإجابة على هذه الأسئلة الأساسية القليلة ، يمكن العثور على فهم أكثر دقة لواقع وطبيعة الترتيب الحقيقي:
1. ما الذي يجب قياسه: المعرفة والأداء
2. من يجب قياس أدائه وكفاءته وتقييمهما ؟: المعلم والمساعد المساعد
3. ما هي أدوات القياس أو ما الذي يجب قياسه وتصنيفه ؟: المعايير والمؤشرات والمعايير
4. متى يجب إجراء هذا التقييم والترتيب ؟: مستمر ودوري وليس متقطع ولحظية.
5. ما هي عملية القياس أو كيف يجب أن يتم هذا القياس؟: مرحلي وتدريجي ؛ أي ، مع أولوية منطقية خلال 5 سنوات ، وليس بكميات كبيرة ، في تاريخ محدد ولجميع المعلمين.
6. ما هي المتطلبات الرئيسية لتقييم المؤهلات؟: تجميع وإنشاء نظام لتقييم المؤهلات وهيكل مستقل لترتيب وتوقع الخبراء والمجموعة المؤهلة لتقييم المؤهلات وتخصيص الاعتمادات اللازمة.
7. ما هي نتائج أو نتائج هذا التقييم؟: تقسيم المعلمين إلى 5 رتب وتحقيق أهدافها الرئيسية ، أي تحسين مؤهلات المعلمين وإثبات سلطتهم وتحسين جودة التعليم والتدريب والاستفادة منهم بأقصى قدر من الفوائد ، من خلال كونهم في الرتب المعينة. إحدى الخصائص الرئيسية للمؤشرات هي طبيعتها “الموضوعية والقابلة للقياس”. يجب توثيق مؤشرات الترتيب وإثبات نتائجها وقياسها وتقييمها بأقل تدخل وتأثير من الناس. إذا تركنا مصير هذه المهمة الضخمة في أيدي شخص أو أشخاص نعلم جميعًا طريقة اختيارهم. بخصوص مؤهلاتهم ، فهذا خطأ ، إنه خطيئة استراتيجية لا تغتفر. هذا العمل هو مثال واضح على التقليل من أهمية الأعمال العظيمة وإسنادها إلى أيدي أشخاص غير أكفاء وغير جديرين.