الاقتصاد عبر الإنترنت – أراش نصيري؛ عندما استدعت شركة Zoom المتخصصة في مؤتمرات الفيديو موظفيها إلى أماكن عملهم الشهر الماضي، تم تفسير ذلك على نطاق واسع على أنه فشل في تجربة العمل عن بعد. بعد أربع سنوات من الوباء الذي أجبر العديد من العمال على البقاء في منازلهم، أعرب إيلون ماسك عن دعمه للعمل المكتبي، واصفا العمل عن بعد بأنه خطأ أخلاقيا بالنسبة للعديد من الوظائف. وتتتبع أمازون حضور الموظفين الذين لا يحضرون العمل ثلاثة أيام في الأسبوع، بينما تقول جوجل إن التغيب عن العمل يؤثر سلبًا على نتائج أداء الموظف. وفي المملكة المتحدة، استخدمت البنوك، بما في ذلك مجموعة لويدز المصرفية وسيتي جروب وإتش إس بي سي، شهر سبتمبر لتشديد الرسوم الإدارية.
ولكن حتى مع اتخاذ بعض أصحاب العمل نهجا أكثر عدوانية لإعادة الموظفين إلى المكتب، فإن أحدث البيانات تشير إلى أن هذا الرأي يستحق المزيد من الاهتمام. حتى بعد القيود، يتطلب Zoom يومين فقط من عمل الموظفين في المكتب، بينما من المتوقع أن تحافظ معظم الشركات الأخرى التي لديها موظفون في المكاتب على جزء من العمل عن بعد.
يقول ريان إليوت، المؤسس المشارك لمنتدى المستقبل، وهو اتحاد حول مستقبل العمل تم إطلاقه في عام 2020: “ما لا نلاحظه هو أن نسبة أكبر من الشركات تنتقل من العمل بدوام كامل في المكتب إلى قدر أكبر من المرونة”. . يفعلون. مع انتهاء موسم العطلات الصيفية في نصف الكرة الشمالي – وهو جزء من العالم حيث تتطلع الشركات تقليديا إلى تشديد سياسات العودة إلى المكتب – لم يتم حل التوترات مع الموظفين بعد. لكن الجدل حول أنماط العمل يدخل مرحلة جديدة، حيث تستكشف الشركات كيف يمكن للسياسات الهجينة أن تعزز الإنتاجية والأداء – بدلا من مجرد معاملتها كمزايا للموظفين. بدأت تظهر دلائل جديدة حول الكيفية التي يستطيع بها أصحاب العمل إدارة العمل المختلط، بما في ذلك إضفاء الطابع الديمقراطي على القرارات وزيادة التدريب على القيادة.
العثور على الحل الوسط
في الولايات المتحدة، تتمتع 33% من الشركات بالمرونة الكاملة، مما يعني أن الموظفين يعملون عن بعد تمامًا أو لديهم حرية الاختيار عندما يذهبون إلى المكتب، وفقًا لمؤشر Flex، الذي يجمع بيانات حول سياسات العمل من 6500 شركة. وانخفضت نسبة الشركات الأمريكية التي تتطلب حضورًا مكتبيًا بدوام كامل من 49 بالمائة في يناير إلى 39 بالمائة في يوليو. وفي الوقت نفسه، تم اعتماد نموذج “المعتدل” الهجين، الذي يتطلب الحد الأدنى من عدد الأيام في المكتب، من قبل 28 في المائة من الشركات اعتباراً من يوليو/تموز، مقارنة بـ 20 في المائة في وقت سابق من هذا العام.
وفقًا لتقرير مؤشر فليكس الجديد، تحدد الشركات الأمريكية ما متوسطه 2.56 يومًا في الأسبوع للعمل المكتبي، وهو متوسط ما يتوقعه أصحاب العمل (2.75 يومًا) والموظفين (2.21 يومًا).
يوضح الرسم البياني أدناه النسبة المئوية للأشخاص الذين من المحتمل أن يعملوا في أماكن عملهم في أي يوم من أيام الأسبوع. وعليه فإن 80% من الموظفين يعملون في المنزل في اليوم السابق لعطلة نهاية الأسبوع.
يقول Rob Sado من شركة Scoop، التي تقدم تقنية العمل المختلط وتراقب المؤشر المرن: [در دفتر]أنا أبحث عن هدنة. “قد لا يحصل أصحاب العمل على ما يريدون بالضبط. “قد لا يحصل الموظفون على ما يريدون بالضبط.”
على الصعيد العالمي، يشير مؤشر ليسمان، الذي يقيس مشاركة الموظفين، إلى أن حوالي ثلث الشركات حددت وقتا مكتبيا إلزاميا، في حين أن ما يقرب من النصف يسمح للموظفين بالاختيار، مع اختيار الأغلبية يوم الجمعة باعتباره يوم عملهم. وربما يعملون عن بعد.
احترام آراء الموظفين
من يحدد سياسات الشركة بشأن مكان العمل يساعد في تحديد مدى الترحيب بهم. تحظى السياسات الإلزامية بشعبية لدى أصحاب العمل جزئيًا لأنها سهلة التنفيذ، لكن الموظفين يفضلونها عندما يكون لهم رأي في صنع القرار. تقول سيريتا براون، مديرة أولى للاتصالات في أحد البنوك الكبرى في المملكة المتحدة، إن المجموعة أجرت الكثير من الأبحاث على جميع المستويات قبل أن تقرر أن معظم الموظفين يمكنهم العمل أينما كانوا في المملكة المتحدة. وبطبيعة الحال، تم وضع هذا النموذج بالتشاور مع المدير والفريق. “يجب القيام بالكثير من العمل. ولهذا السبب تجد الشركات الأمر صعبًا.”
ما يقرب من الثلثين (62 في المائة) لم يكن لهم رأي في سياسة شركاتهم، وفقًا لمسح ربيع عام 2023 الذي شمل 1500 موظف معظمهم من موظفي المكاتب الأمريكيين والأوروبيين أجرته مجموعة بوسطن الاستشارية. وكان الموظفون أقل رضا عندما تم تحديد نمط عملهم من قبل الإدارة العليا للشركة. وعندما كان مديرهم المباشر يملي عليهم السياسة، انخفضت نسبة المستجيبين غير الراضين، كما أدى اتخاذ الفريق للقرار إلى انخفاض عدم الرضا مرة أخرى.
شركة المدفوعات Mastercard، التي كان لديها عمل مكتبي تقليدي لمدة خمسة أيام قبل الوباء، تطالب الآن بما لا يقل عن يومين من العمل المكتبي. وهذا يسمح للفرق بتحديد متى ولماذا العمل عن بعد أو في المكتب، ويشجعهم على الاجتماع في “لحظات مهمة”، كما يقول كبير مسؤولي الأفراد مايكل فراكارو.
يحتاج بعض أصحاب العمل إلى اجتماعات أقل بكثير. تسمح شركة Atlassian، ومقرها سيدني، للموظفين بتحديد مكان العمل، وتوصي فقط بأن تعقد الفرق “اجتماعات” شخصية مرة واحدة كل ثلاثة أشهر. تقول آني دين، رئيسة مجموعة البرمجيات Team Anywhere، إن الدراسات الاستقصائية الشهرية للموظفين تظهر أن مثل هذه الأحداث، التي يمكن أن تستمر لمدة أسبوع، كافية لتعزيز الشعور بالارتباط بين أعضاء الفريق بنحو 30 بالمائة. ويقول إن التأثير يستمر لمدة أربعة أو خمسة أشهر، وتكون الروابط أقوى من تلك التي تربط الفرق التي تعمل معًا بشكل دائم في المكاتب.
كما هو موضح في الرسم البياني أدناه، تقترب سياسة الشركة مما يريده الموظفون (يمثل اللون الأخضر تفضيلات أصحاب العمل، والأزرق الفاتح تفضيلات الموظفين، والأزرق الغامق سياسة النقابة).
اهتمامالفيري
ليس من الواضح تمامًا ما إذا كان العمل المختلط أكثر إنتاجية من العمل بعيدًا تمامًا أو داخل المكتب تمامًا.
وجدت ورقة عمل نشرها الأكاديميون خوسيه ماريا باريرو ونيك بلوم وستيفن ديفيز في يوليو/تموز، أن العمل عن بعد بشكل كامل يقلل الإنتاجية مقارنة بالعمل المكتبي بدوام كامل بسبب عوائق مثل تحديات التواصل والتشتتات المنزلية، ويقلل ما يصل إلى 20%.
في حين تشير الورقة إلى أن إنتاجية الموظفين المختلطين تساوي فقط أو تزيد قليلاً عن إنتاجية موظفي المكاتب، يعتقد الأكاديميون أن النموذج المختلط جذاب لأنه يقلل من تكاليف التوظيف والاحتفاظ. وقد قدرت جامعة ستانفورد أن تقديم عمل مرن يعادل زيادة في الأجر بنسبة 8% تقريبًا، بناءً على دراسة استقصائية للعمال الذين يبدو أنهم يقدرون المزيد من الحرية وخفض التكاليف، مثل تقليل التنقل.
لقد انتقل السيد كوبر، وهي شركة خدمات الرهن العقاري في الولايات المتحدة، إلى نموذج مرن قائم على إطار العمل، متجنباً الأوامر من أعلى إلى أسفل، ومسمحاً للفرق بتحديد نماذج العمل. يعمل معظم الموظفين من المنزل. معدل الخروج [استعفا یا برکناری کارمندان] وفي العام الماضي كانت النسبة حوالي 25%. هذا العام بلغت النسبة حوالي 16 بالمئة. تقول كيلي آن دوهرتي، المديرة الإدارية للمجموعة: “أرجع ذلك إلى أسلوب العمل المرن”.