شرح عملية تعيين مديري التأمين الإيرانيين

وبحسب تقرير الأخبار المالية المالية، نقلاً عن العلاقات العامة لشركة إيران للتأمين، حسين روحي، المدير العام لشؤون الموارد البشرية، تماشياً مع تأكيد حسن شريفي، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي، و للإعلام وحل الغموض والأسئلة التي أثارها الزملاء في منتدى المناقشة، تم إدراج المعايير، وأوضح اختيار وتعيين مديري التأمين في إيران وعملية ذلك في الدليل التنفيذي.

وذكر روحي في هذا الصدد: إدارة الموارد البشرية لشركة إيران للتأمين المساهمة في إطار توجيهات منظمة الشؤون الإدارية والتوظيف في البلاد وكذلك موافقة مجلس نواب مديري شركة إيران للتأمين ومن أجل تحسين إنتاجية وكفاءة القوة البشرية، وزيادة تحفيز الموظفين للتقدم الوظيفي وتخطيط التعاقب، وتدريب القوى المتخصصة، وتجميع “منهجية تقييم الكفاءات واختيار المديرين وتعيينهم وتغييرهم”، والتي تمت الموافقة عليها بعد المناقشة ومراجعتها وإجراء التعديلات اللازمة في مجلس نواب رئيس الجامعة ورفعها إلى هذه الإدارة لتنفيذها.

ووصف سياسة التعيينات في شركة إيران للتأمين بأنها منصة مناسبة للجدارة في تعيين واختيار الأشخاص في المناصب الإدارية، وأشار إلى تعيين موظفي الشركة على المستويين الخبراء والإداريين، وقال: وفقا لهذه السياسة، يتم تعيين الموظفين في المناصب لا تحتاج درجة البكالوريوس إلى تقييم ومن تنطبق عليه شروط التحقق من الوظيفة سيتم منحه درجة البكالوريوس إذا تم ترشيحه من قبل الوحدة المعنية، أما في المناصب الإدارية فلدينا مستويين من الإدارة، وهما مذكوران في هذه السياسة والتي تشمل الإدارة الأساسية والمتوسطة، ويتم تقييم المؤهلات فقط لاستيفاء الشروط وتعيين المديرين الأساسيين والوسطى للشركة.

الزملاء الذين تزيد درجتهم الوظيفية عن 14 يعتبرون مديرين متوسطين للشركة ويشمل هؤلاء المديرون نواب المديرين التنفيذيين ومديري الأركان العامة ومديري العموم الإقليميين ونواب المديرين العامين ومديري الفروع والمديرين الأساسيين، بما في ذلك نواب مديري الفروع ورؤساء الفروع، وهو نائب رئيس الفرع ورئيس القسم ونائب رئيس القسم والخبير المسؤول ورئيس المكتب.

واعتبر روحي إرشادات التعيين نموذجا مناسبا للاختيار الناجح والفعال في تعيين المديرين وأوضح: لاختيار المديرين يجب فحص مجموعة من الكفاءات والمهارات والقدرات والخصائص الخاصة من بين المتقدمين لتحسين الكفاءة. وكلما كانت إنتاجية الموارد البشرية أفضل وزيادة أداء الشركة، تكون متطلبات التأهيل لمستوى المديرين المتوسطين بناء على الشروط العامة المعلنة من قبل جهاز الشئون الإدارية والتوظيفية، أن يكون حاصلاً على درجة البكالوريوس بما يعادل على الأقل والمتعلقة بمتطلبات الوظيفة المقترحة، أن يكون لديه ما لا يقل عن 4 سنوات من الخبرة في مجال الخدمات الحكومية أو غير الحكومية وخبرة سنتين في المناصب الإدارية الأساسية، وبالنسبة لمستوى المديرين الأساسيين، أن يكون حاصلاً على درجة البكالوريوس وخبرة سنتين على الأقل الخبرة الحكومية أو غير الحكومية كافية.

وأضاف: وفقاً للدليل التنفيذي للتعيينات، فإن تقييم المهارات التخصصية للوظائف المقترحة للمديرين المتوسطين يشمل: جزأين: المقابلة والتقييم 360 درجة، والحد الأقصى للنقاط في هذين الجزأين هو: 60 نقطة من المقابلة. جزء و 40 نقطة ومن قسم التقييم تم تحديد 360 درجة ومجموع 100 نقطة.

الحد الأقصى لتقييم كفاءة المديرين الأساسيين هو 100 نقطة فقط في المقابلة، ولا يحتاج هؤلاء المتقدمون إلى تقييم 360 درجة.

وذكر مدير عام شؤون الموارد البشرية: لدينا فريقي عمل منفصلين لتقييم المديرين المتوسطين والأساسيين، يضمان 3 مقيمين من خارج الشركة، وممثل عن مدير عام الشؤون المالية، وممثل عن النائب الفني، وممثل عن المدير العام للشؤون المالية، وممثل عن الوكيل الفني، ممثل عن المدير العام ومدير عام شؤون الموارد البشرية عضواً وأمين سر.

وتتمثل المهمة الرئيسية لمجموعات العمل هذه في إجراء مقابلات وجهاً لوجه أو عبر الإنترنت لتقييم كفاءات الأفراد وقدراتهم ومهاراتهم وخبراتهم الخدمية، وبعد التقييم من قبل مجموعة العمل، يتم إعلان درجة المتقدم إلى اللجنة. مدير الوحدة ذات الصلة لمزيد من الإجراءات.

بالإضافة إلى الحصول على درجة النجاح من مجموعة العمل المعينة، يحتاج المديرون المتوسطون إلى إجراء مقابلة والحصول على النصاب القانوني لدرجات النجاح وتقديم شهادة التأهيل والكفاءة من التأمين المركزي لجمهورية إيران الإسلامية، بالإضافة إلى شهادة الكفاءة من مركز تعليم الإدارة العامة

وأضاف أيضًا: تم تصميم نظام التعيين للوصول إلى معلومات الزملاء في بوابة التأمين الإيرانية ودمجه في قسم نظام خدمات الرعاية الاجتماعية، ويتم توفير معلومات الأشخاص المرشحين للمنصب التنظيمي من قبل مقدم الطلب (المدير العام الأعلى أو بالإقرار الذاتي) في هذا يتم تسجيل النظام وفي حالة التسجيل الذاتي يجب اعتماده من قبل نائب المدير العام في المجال ذي الصلة.

وأشار روحي: في المرحلة الأولى، بعد تسجيل المعلومات، يتم تقييم الشخص الذي قدمه مدير التوصية بناء على المؤشرات المحددة في النظام، ويتم إعطاء درجة للشخص الموصى به من قبل مدير التوصية.

في الخطوة التالية، يقوم المدير العام لشؤون الموارد البشرية بفحص متطلبات التأهيل للشخص، مثل الدرجة العلمية ومجال الدراسة والخلفية ومتطلبات التأهيل، وإذا استوفوا متطلبات التأهيل، تتم دعوتهم إلى فريق عمل التقييم، وفي الخطوة التالية يحصل الحاصلون على أعلى الدرجة، ويتم اقتراحهم كشخص مختار لشغل الوظيفة المطلوبة، وبعد الحصول على الموافقات وشهادات التأهيل من مراكز الاختيار والأمن والمختصة، تظهر قائمة سيتم إرسال المقبولين إلى لجنة رأس المال البشري للتأكيد والموافقة، ويتم اعتماد المرحلة النهائية من هذه القائمة من قبل الرئيس التنفيذي للشركة.

بعد المرور بهذه الخطوات يتم اعتماد قرار الفرد حتى مستوى رئيس الدائرة من قبل مدير عام المحافظة وفوق ذلك حسب المستوى التنظيمي من قبل مدير عام الموارد البشرية نائب مدير عام المحافظة إدارة وتنمية الموارد أو المدير العام وتصدر المعلومات ذات الصلة من خبراء مدير عام الموارد ويتم تسجيل الشخص في نظام التعيين.

وأكد روحي: النقطة المهمة المحددة في عملية التعيين هي أن جميع الذين شاركوا في التقييم يمكنهم الاطلاع على سجلاتهم في النظام من خلال رمز التتبع الذي تم إرساله إليهم، وتكون هذه النتائج صالحة لمدة تصل إلى 6 أشهر. لا يجتاز شخص ما الاختبار بعد مدة ستة أشهر، بناء على طلب الرئيس وإذا لم تكن الوظيفة المرغوبة ثابتة فيها فيمكن إعادة تقييمه ولا يحتاج الأشخاص الذين تم ترشيحهم لوظائف معادلة إلى ذلك لا إعادة تقييم.

ونأمل أن نشهد مع تطبيق نظام تعيين مديري الشركة تحسين وتطوير الفعالية والأداء الإداري في الوحدات التنظيمية، بما يؤدي في النهاية إلى زيادة العمليات الإنتاجية والتأمينية للشركة.